El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados institucionales. Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.
Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.
Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.
En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.
¿Qué se entiende por selección de personal?
La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.
Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.
El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:
1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.
2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:
· El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.
· El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.
· La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización en su conjunto.
· La perspectiva salarial ofrecida.
3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.
Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.
Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.
En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.
¿Qué se entiende por selección de personal?
La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.
Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.
El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:
1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.
2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:
· El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.
· El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.
· La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización en su conjunto.
· La perspectiva salarial ofrecida.
3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.
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